El artículo 7 del Real Decreto 901/2020 es claro: el diagnóstico de tu Plan de Igualdad debe recoger datos cuantitativos y cualitativos de exactamente 9 áreas. Si falta una sola, el plan puede considerarse nulo ante la Inspección de Trabajo y las sanciones alcanzan los 225.018 €.
Muchas empresas cometen el error de elaborar un diagnóstico superficial, con datos genéricos que no reflejan la realidad de su plantilla. En este artículo te explicamos qué debe contener cada una de las 9 áreas y qué errores evitar en cada una.
Qué debe contener cada área: los puntos críticos
Área 1: Proceso de selección y contratación
Hay que analizar los criterios de selección, la composición por sexo de las personas contratadas en los últimos años, el tipo de contrato (indefinido, temporal, parcial) y si existen brechas entre hombres y mujeres en el acceso a determinadas categorías.
Área 2: Clasificación profesional
Se debe revisar si los grupos y categorías profesionales reflejan una distribución igualitaria, o si hay categorías «feminizadas» o «masculinizadas». Una clasificación sesgada es la base de muchas brechas salariales.
Área 3: Formación
Analiza quién accede a la formación en la empresa, de qué tipo, con qué frecuencia y si hay diferencias significativas por sexo. También si la formación se imparte en horarios compatibles con la conciliación.
Área 4: Promoción profesional
Identifica cuántas mujeres y hombres han ascendido, en qué períodos y a qué puestos. Es habitual que la brecha de promoción sea más acusada en puestos de mando intermedio y dirección.
Área 5: Condiciones de trabajo y auditoría retributiva
Esta es el área más técnica. Incluye el análisis de jornadas, tipos de contrato y, de forma específica, la auditoría retributiva exigida por el RD 902/2020. Debes calcular la brecha salarial ajustada y no ajustada.
Área 6: Corresponsabilidad y conciliación
Recoge quién solicita y disfruta de permisos de maternidad, paternidad, reducciones de jornada, excedencias o adaptaciones de jornada. Si solo las mujeres usan estas medidas, hay un problema de corresponsabilidad que debe reflejarse.
Área 7: Infrarrepresentación femenina
Localiza en qué departamentos, categorías o grupos profesionales las mujeres están subrepresentadas. Este análisis es la base para fijar objetivos cuantitativos de mejora en el plan.
Área 8: Retribuciones
Aunque relacionada con el área 5, el RD 901/2020 la incluye como área independiente porque exige un análisis específico de todos los conceptos retributivos (salario base, complementos, variables, beneficios) desagregados por sexo y categoría.
Área 9: Prevención del acoso sexual y por razón de sexo
Debes analizar si existe protocolo de actuación, si ha habido denuncias o situaciones detectadas, y si el personal conoce los canales disponibles. La ausencia de protocolo aquí es, por sí sola, una infracción grave.
El error más frecuente en los diagnósticos
La mayoría de diagnósticos deficientes que detecta la Inspección de Trabajo comparten un patrón: desarrollan bien las áreas de selección y formación, pero tratan de forma superficial las retribuciones, la clasificación profesional y la infrarrepresentación femenina. Son precisamente las áreas más incómodas para muchas empresas, pero también las más vigiladas.
Recuerda: No basta con nombrar el área. Cada una requiere datos reales, actualizados, desagregados por sexo y acompañados de un análisis cualitativo de las causas.
Sin un diagnóstico sólido que cubra las 9 áreas, cualquier medida que incluyas en tu Plan de Igualdad estará construida sobre arena. La negociación con la representación legal de los trabajadores y la posterior validez del plan ante la administración dependen directamente de la calidad de este análisis previo.
Si quieres saber si tu diagnóstico actual cubre correctamente las 9 áreas o necesita ser revisado antes de tu próxima negociación o auditoría, podemos ayudarte.
